Het beoordelingsgesprek: tijd voor een nieuwe aanpak?

Het jaarlijkse beoordelingsgesprek is voor veel werknemers en leidinggevenden een ‘moetje’. Een moment van spanning, onzekerheid en soms zelfs van angst. Op een vast moment worden prestaties geëvalueerd en vaak worden ook salarisverhogingen besproken. Uit onderzoek blijkt dat veel werknemers en leidinggevenden weinig waarde hechten aan deze gesprekken en dat ze vaak eerder leiden tot frustratie dan tot groei en beter functioneren. Als ondernemer vraag je je misschien af: waarom doen we dit dan nog steeds? En belangrijker nog: is er een betere manier?

Continue feedback

Er zijn verschillende redenen waarom het traditionele beoordelingsgesprek vaak niet het gewenste resultaat oplevert:

• Eenmalig en formeel:

  door de eenmalige, formele aard van het gesprek voelen veel mensen zich onder druk gezet en worden ze minder geneigd om open en eerlijk te zijn over hun zorgen of ideeën.

• Focus op het verleden:

  het gesprek is vaak gericht op het verleden, terwijl het juist belangrijk is om vooruit te kijken en doelen te stellen voor de toekomst.

• Gebrek aan ontwikkeling:

  hoewel er vaak wordt gesproken over persoonlijke ontwikkeling, is het gesprek vaak te weinig gericht op concrete acties om deze ontwikkeling te stimuleren. Daarnaast blijft het hangen in goede bedoelingen en is er geen opvolging.

• Onvoldoende frequentie:

  een jaarlijks gesprek is onvoldoende om structurele verbetering en groei te ondersteunen en te bereiken. Er gebeurt veel in een jaar en het is belangrijk om regelmatig feedback te geven en te ontvangen.

In plaats van een jaarlijks beoordelingsgesprek kun je werken met een systeem van continue feedback. Dit betekent dat medewerkers regelmatig, bijvoorbeeld tijdens korte één-op-één gesprekken, feedback krijgen op hun functioneren, hun prestaties en verwachtingen.

Continue feedback levert veel op. Door regelmatig feedback te geven en te ontvangen voelen medewerkers zich meer betrokken bij hun werk en bij de organisatie als geheel. En door regelmatig te communiceren over verwachtingen en prestaties, ontstaat er meer transparantie in de organisatie wat leidt tot focus en duidelijke gezamenlijke doelen.

Problemen worden sneller gesignaleerd en hierdoor kan er sneller worden gecorrigeerd waardoor de productiviteit en efficiency verhoogd wordt. Medewerkers worden eerder uitgedaagd om zich continu te ontwikkelen en hun vaardigheden te verbeteren.

Hoe implementeer je een systeem van regelmatige feedback?

Om afscheid te nemen van het jaarlijkse beoordelingssysteem en over te stappen op een systeem van continue feedback is een goede en gedegen voorbereiding nodig. Leidinggevenden zullen een andere rol krijgen en er worden andere vaardigheden gevraagd. In elk geval zijn de volgende zaken belangrijk:

• Creëer een veilige omgeving:

  zorg ervoor dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om open en eerlijk te zijn over hun werk.

• Duidelijke verwachtingen:

  communiceer duidelijk wat de verwachtingen zijn en hoe prestaties worden beoordeeld.

• Wees concreet:

  geef altijd concrete voorbeelden bij je feedback, zowel positief als negatief. Stel doelen die concreet, meetbaar, realistisch en uitdagend zijn.

• Streef naar tweerichtingsverkeer:

  stimuleer medewerkers om ook feedback te geven aan hun leidinggevende.

• Maak het onderdeel van de bedrijfscultuur:

  integreer continu feedback in de bedrijfscultuur, zodat het een vanzelfsprekend onderdeel wordt van het werk.

Het traditionele beoordelingsgesprek; het kan echt anders. Door over te stappen op een systeem van regelmatige feedback kunnen ondernemers een cultuur creëren waarin medewerkers zich meer gewaardeerd en betrokken voelen, zich continu ontwikkelen en beter presteren. Een mooie investering in de toekomst van je bedrijf.

Wil je meer weten over hoe je dit kunt implementeren in jouw bedrijf? Neem dan contact op met Niels de Jong, onze adviseur HR.